成長と生産性向上に向けた人的資本投資
人財育成に関わる基本方針
サッポログループは、人財はすべての価値創出の源泉であると考え、人財の成長を通じて企業価値向上を牽引することを目指しています。多様性の促進、経営人財育成、DXやグローバル等スピードある成長に向けた積極的な人的資本投資の実行や、それぞれが個々の強みを最大限に発揮し、主体的なキャリア形成ができるようグループ全体で推進しています。サッポログループで働く多様な人財が、心身ともに健康で、元気で明るく前向きなエネルギーをもって新たな領域に挑戦・越境し、次々と新しい価値を創出できる企業を目指し、社内環境整備に取り組みます。
人財育成プログラム
中期経営計画で目指す「海外事業の成長」「コア事業における収益力向上」を実現するため、スピードを上げ集中投資する人財として経営、グローバル、DX・ITの3つを掲げ、人財確保・育成を重要課題と位置付けております。
経営人財育成
中長期成長戦略の実効性を高めることを目的に、経営人財の高度化を推進しています。
指名委員会と連携し、経営人財候補者の育成を推進する「経営人財戦略会議」を2024年に新設し、中長期成長戦略を踏まえた経営人財要件を定義しました。
候補者のスキル・経験を可視化し、今後の配置や研修派遣等の育成計画を策定、実行し、不足ポジションへの外部登用等、人財プールの強化へ取り組んでいます。
また、社長を含めた全役員対象の360度評価研修も継続実施し、自身の行動を振り返り、強み・弱みを把握し、「経営層自らが本気で変わる」を実践し、トップ層自ら組織風土改革をリードするとともに、経営人財の更なる高度化へ取り組んでいます。
登用の複線化、柔軟な選解任、積極投資の強化で最適な経営体制を構築
グローバル中核人財
KPIである100名の人財確保に向け、人財要件定義、育成配置・教育プランを構築、人財育成に取り組んでおります。
サッポログループ グローバル人財育成プラン
DX・IT人財育成プログラムで「全社員DX人財化」推進
DX事業環境整備の一つである「人財育成・確保」の取り組みとして、「DX・IT人財育成プログラム」を2022年よりスタートさせました。
グループ人財育成施策
| 分類 | 施策 | 2024年 | 2025年 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 人数（人） | 延べ時間（時間） | 人数（人） | 延べ時間（時間） | ||
| 経営人財育成 | LDP（Leadership Development Program） | 8 | 396 | 8 | 776 |
| 外部研修への派遣 | 33 | 1,169 | 33 | 1,245 | |
| グローバル人財育成 | グローバルリーダー人財育成施策 | 16 | 1,004 | 16 | 1,032 |
| 役割変更時研修 | 役割変更時研修 | 331 | 3,273 | 207 | 1,320 |
| 新入社員研修 | 新卒新入社員研修（グループ合同） | 76 | 608 | 21 | 473 |
| キャリア入社専門職研修 | 15 | 60 | 20 | 80 | |
| 自己啓発支援 | 通信教育 | 562 | - | 295 | - |
| 語学学習支援 | 97 | - | 84 | - | |
| ダイバーシティ推進 | 女性のキャリア形成支援 | 59 | 405 | 99 | 642 |
| 女性の外部団体派遣 | 45 | 988 | 146 | 1,238 | |
| 法務勉強会 | 法務勉強会 | 427 | 467 | 905 | 963 |
| DX・IT人財育成 | グループ会社向け | 6,000 | 42,000 | 6,000 | 9,000 |
| 事業場推進人財育成 | 19 | 422 | - | - | |
| DX・IT高度人財育成 | 10 | 878 | - | - | |
| DX変革推進人財育成 | - | - | 13 | 910 | |
| 一人当たりの研修時間 | - | 8.6 | - | - | |
施策ごとに対象人数と延べ時間を集計して掲載しています。
重要な経営基盤である人財への積極的な投資を進めてきました。グローバル人財、DX・IT人財の育成、支援型マネジメントの進化やリスキリングに関わる取り組みを実施した結果、国内事業会社の2025年人財育成投資額は328百万円、一人当たり投資額は、約10.5万円となりました。
人財育成投資額
一人当たり投資額（正社員）
約10.5万円 *2024年実績 約8.3万円
サッポロビールの人財育成の取り組み
サッポロビールは、「変革と成長をリードする人財・組織に」を全体方針として、人財開発施策を展開しています。テーマは、「自ら成長を掴む人財」「個の力と成長を、組織の力と成長に変える」です。
ひとりひとりが自己実現への物語を描けるように支援し、お互いに教え学び合い切磋琢磨し合う施策を提供し、その学び・気づきがそれぞれの現場で実践され、成果に繋がる機会を創出していきます。
また、多様 な人財の理解を深め、一人ひとりの力を引き出す管理職のマジメント力の強化に努めています。管理職向けの研修として「マネジメント修練施策」を展開し、「フィードバック研修」「コーチング研修」などをテーマにした研修を展開しています。
サッポロビールの人財開発体系図・施策
TOPICS
第4回「プラチナキャリア・アワード」で優秀賞を受賞
サッポログループは、すべての従業員を会社の宝である「人財」と位置づけ、人財の個性と実行力こそがブランドをかがやかせると考え、心身ともに健康で明るく前向きに新たな領域に挑戦・越境し、当グループで働いていてよかったと思える企業を目指しています。全ての従業員に「自分のキャリアは自分で切り拓く」ことを推奨し、多岐にわたる学びの機会の提供とともに主体的にキャリア形成が行える様々な制度、仕組みを構築しています。
このような取り組みを評価いただき、第4回「プラチナキャリア・アワード」※において、優秀賞を受賞しました。
※ 主催：（株）三菱総合研究所、協力：東洋経済新報社、後援：厚生労働省、東京証券取引所
サクセッションプラン（後継者育成計画）の策定・運用
次世代のリーダーを担う人財の発掘と育成を目指し、サクセッションプランを策定・運用しています。
経営者育成施策に毎年約40名を派遣したり、ストレッチアサインメントを軸とした経験の場を与えるなどして育成に努めています。半期に一度、経営会議で進捗確認と育成計画の見直しを図っています。
「チューター制度」による新入社員研修
「チューター制度」は、サッポロビールが1988年に導入し、20年以上にわたり企業文化として受け継がれてきた新入社員教育制度です。同一職場内の先輩をチューターとして任命し、チューター研修を受けたそのチューターと所属長を中心とした所属部署メンバー全員で新入社員をきめ細かく指導していきます。
新入社員は、業務の悩みや不安を相談することで安心でき、モチベーション向上や早期戦力化につながります。一方、チューターも、新入社員と真剣に向き合うことで指導する技術を学んだり、新たな気づきを得ることでよい成長の機会となります。
新入社員は入社翌年3月までの期間、月1回、学んだことや疑問をレポートにし、それに対してチューター、上司が順に確認・コメントを記入します。上司は、チューターに対するコメントもします。上司が教育にしっかりと携わることで、現場全体で新入社員を教育する意識が形成されています。
また、これらは社内イントラ上で公開されており、新入社員は同期の仕事ぶりやほかのチューターのコメントを見ることで良い刺激となり、相互啓発につながっています。
今後、会社を取り巻く環境が次々と変化していくなかで、「人財」の成長が非常に重要です。チューター制度は新入社員の成長、チューターの成長、現場の成長、ひいては会社の成長につながるサッポロビールのDNAであり、今後も継続・活性化していくことが重要であると認識しています。
TOPICS
将来の事業会社経営を担う人財育成プログラム「LDP研修」
LDP研修（Leadership Development Program）は、将来の事業会社経営を担う人財の育成を目的としたプログラムです。2005年から開始し、26年2月に第13期が修了いたしました。
第13期LDP研修の目的は、次世代経営候補者として【企業活動の仕組み】と【企業価値の最大化】の理解に基づいた、戦略策定力の強化でした。
特に、自社のステークホルダー（資本市場・商品市場・労働市場）に対して便益を提供する企業活動の仕組みを理解したうえで、企業価値を定量（財務）的な側面から捉え、企業活動に関わるステークホルダーに対して果たすべき説明責任を認識することを強化しました。
この施策を通じて、最適なビジネスゴールを導き出す力と戦略策定能力を高めるとともに、従来の延長線上にとどまらない変革を自らが推進する気概および自社を牽引する「覚悟」と「志」を備えた経営人財の育成を目指しました。
サッポロ技術アカデミー
実践的な研修によりスキルアップ
従業員満足から、お客様満足・感動へ！この考えをもとに技術アカデミーは、主にサッポロビールのものづくりに関わるメンバーを対象に20以上もの研修コースを提供しています。中でも「醸造技術研修」は、営業メンバーも含めた各受講者が5Lのビールを、原料配合からびん詰までの全工程にわたって、五感で体感できるように独自の設備で手づくりします。そして、各人がびん詰後、自製のラベルを貼り、最終製品として「自ビール」を完成させ官能評価します。これにより、ビール造りの原則を学ぶことができる研修となっています。
また「メカトロニクス研修」をはじめとした工程制御に関連する研修を設け、複雑・高度化と自動化の進んだ設備の理解を深め、問題解決能力の向上に結びつけています。更に、経営面から必要とされる経理の基礎知識を体系的に学び、収益向上に貢献することを目的とした「経理研修」などにも取り組んでいます。
当アカデミーからは開設30年でのべ7000人を超える修了者を送り出しており、サッポロの品質を人財面から支える重要な役割を担っています。
「醸造技術研修」では、原料配合からびん詰まで独自の設備を用いてビールを手造り
「メカトロニクス研修」では、工程制御に使用されている設備を用いた実践的な研修を実施
所在地
〒425-0013 静岡県焼津市岡当目10
ポッカサッポロフード&ビバレッジの人財育成の取り組み
理念体系「私たちの使命」を実現するために、個人と組織の成長を促進する取り組みをしています。
お客様のニーズや環境変化に対応した新たな発想による価値の創造を目指し、主体的な意識や顧客視点、戦略的思考、マネジメント等に関する学習機会を提供することで、各社員や組織が「自立的に行動し、挑戦し、やり抜く」ための支援をしております。
ポッカサッポロフード&ビバレッジの主なキャリア形成支援策
| 各種研修 | 階層別研修 |
|---|---|
| 選抜／指名型研修 | |
| 公募型研修（スキル）／論理思考力、課題解決能力 | |
| 公募型研修（マインド）／キャリア形成、セルフリーダーシップ | |
| 職種別専門研修 | |
| 自己啓発支援 | 自己啓発支援金補助 |
| 資格取得奨励制度 | |
| 語学学習支援 | |
| 短時間型ワークショップ | |
| DX・デジタル分野の資格取得支援 |
サッポロライオンの人財育成の取り組み
各人の役割と責任に応じた仕事の成果を適正に評価し処遇することで、働きがいと仕事のやりがいを高め、「成果を生むことができる人財集団企業」をめざしています。
キャリアアップを目的に、日常業務に直接結びついた内容の職種別研修をはじめ、階層別研修や自己啓発支援制度などを導入しています。自己啓発支援制度としては、通信教育や資格取得支援制度を活用しながら専門知識・技術取得を支援し、スキルとホスピタリティマインドを高め、より一層、お客様のニーズに応えられる従業員の育成に努めています。
サッポロライオンの主なキャリア形成支援施策
| 階層別研修 | 支配人リーダーシップ研修 |
|---|---|
| 店長職マネジメント研修 | |
| 調理長研修 | |
| 問題発見力強化研修（中堅社員向け） | |
| キャリア採用入社者フォローアップ研修 | |
| 職種別研修 | サービストレーナー養成研修 |
| 調理実務研修 | |
| 新入社員調理研修 | |
| 各種業務実務研修 など | |
| 自己啓発支援制度 | 資格取得支援（ソムリエ、調理師、ふぐ調理師、レストランサービス技能士、衛生管理者 、メンタルヘルス・マネージメント検定、防火防災管理者など） |
| 通信教育負担金補助、オンデマンド研修動画視聴（140種） |
サッポログループ物流の人財育成の取り組み
サッポロ・ロジスティクス★人づくり大学（通称：ロジ大）
ロジスティクスを取り巻く厳しい環境変化の時代において、人財育成を最重要課題のひとつと捉え、グループ全体のロジスティクス改革を推進する人財育成、開発を目指し、2019年よりロジ大を開校し運営しています。毎年グループ各社からロジスティクス部門だけにとどまらず様々な部門から参加し、2025年までに延べ136名が修了しています。ロジ大では、ロジスティクスの基礎知識の習得から事業戦略に繋がるSCMを起点とした課題提起に至るまで幅広い活動の機会を提供しています。受講生同士が交流、切磋琢磨することでロジスティクスをより深く考える場となっています。
ロジスティクスと経営は密接な関係にあることから、ロジ大受講生だけではなく、経営層をはじめグループ従業員全体を対象とした学びの場の提供にも取り組んでいます。その一つであるオープンセミナーでは、社外から著名な講師を招いて経営・組織・現場・DXなどのバリューチェーンに跨る課題について講演頂いており、グループ従業員がロジスティクス課題を自分事として捉えるための好機となっています。
